În articolele noastre anterioare despre feedback, pe care le puteți citi aici și aici, am acoperit mai multe aspecte, pe care le-am considerat utile oricărui lider dornic să participe la construirea unei culturi organizaționale deschise, bazată pe feedback și comunicare – cum să oferi și să primești feedback, cum să colectezi feedback, cum să utilizezi diferite instrumente și metode într-un proces de evaluare 360.

Pentru a încadra complet subiectul, vom duce discuția la un nivel superior și vom arăta cum și în ce măsură o bună cultură a feedback-ului depinde de diferitele tipuri de structuri organizaționale și de modelul de leadership.

Organigramele sunt o reprezentare foarte comună a ierarhiei companiilor, a modului în care o organizație își structurează angajații. Majoritatea companiilor folosesc, pe scară largă, un cadru piramidal, pentru a defini lanțul de management și pentru a organiza angajații pe niveluri distincte. Dar există și alte moduri în care o companie se poate organiza, pe lângă această abordare tradițională, moduri pe care companiile le pot prefera în funcție de nevoile lor specifice. Ne referim, de exemplu, la organizațiile bazate pe echipe, în care fiecare angajat face parte dintr-un grup, iar managementul este mai informal, la organizații mai “plate”, care au mai puține nivele, dar păstrează, totuși, o structură piramidală și la organizații complet plane, care nu funcționează după o ierarhie, toți angajații situându-se pe același nivel.

Aceste moduri diferite de organizare a unei companii influențează comunicarea dintre manageri și angajați și, implicit, modul în care este formulat și în care circulă feedback-ul în companie. Și este absolut normal să fie așa! Într-o organizație bazată pe echipe, angajații au voie să ia decizii fără a fi nevoie să confirme cu un manager. Într-o organizație mai “plată”, cu o structură simplificată, comunicarea între angajați este mai ușoară, iar într-o organizație complet plană, care nu are o ierarhie, angajații nu au atribuite sarcini specifice și, ca urmare, își fizează singuri responsabilitățile și preiau controlul complet asupra proiectelor lor.

În funcție de modul în care este structurată compania – ierarhie, ierarhie simplificată sau fără nicio ierarhie, pot fi întâlnite două modele principale de leadership: leadership ierarhic și leadership lateral. Este foarte important ce model alege o organizație să adopte, deoarece cultura feedback-ului este condiționată de acesta.

Pe de o parte, leadershipul ierarhic sau tranzacțional este un stil clasic de conducere, autoritar, strict orientat spre succes și performanță. Ca urmare, relația dintre manageri și angajați este pur funcțională; interesele și ideile angajaților sunt irelevante, exprimarea opiniilor sau alte influențe din partea angajaților nu sunt nici dorite, nici neapărat tolerate. Tot ce trebuie să facă angajații este să îndeplinească sarcini specifice într-o manieră prescrisă, urmând instrucțiuni clare de lucru. Autoritatea disciplinară și controlul, performanța și conformitatea sunt ocazional recompensate cu stimulente sau bonusuri (beneficii secundare legate de performanță). Cu greu putem vorbi despre o cultură a feedback-ului la locul de muncă în cadrul acestui model de leadership. S-ar putea să vă întrebați cum se face că această formă de leadership, care pare depășită, anacronică în zilele noastre este încă în vigoare în unele organizații. Aparent, leadership-ul tranzacțional a trecut testul timpului tocmai datorită instrucțiunilor clare pentru angajați și responsabilităților explicite pentru manageri, precum și datorită proceselor standardizate, care asigură sesizarea și corectarea rapidă a erorilor. Cu toate acestea, astăzi, când cultura feedback-ului devine din ce în ce mai importantă, pare din ce în ce mai puțin potrivit ca o organizație să cultive leadershipul ierarhic.

Pe de altă parte, modelul de leadership lateral sau transformațional este complet opus celui ierarhic. El se bazează pe încrederea că angajații vor finaliza cu succes sarcinile de muncă în felul lor, cu un anumit grad de responsabilitate personală și vor aduce o contribuție consistentă la atingerea obiectivelor companiei. Această libertate de autodeterminare permite angajaților să se dezvolte și să comunice liber. Leadershipul lateral promovează comunicarea, inclusiv feedback-ul deschis. Feedbackul angajaților este încurajat, deoarece contribuie la modelarea companiei, o face un loc mai bun. Acest lucru duce la un spirit de echipă mai bun și la o implicare mai puternică a angajaților la locul de muncă, cele două aspecte conlucrând și conducând la performanța.

Indiferent de structura și tipul de leadership pe care le folosește compania ta, credem că există întotdeauna loc de mai bine! Pe această linie, Co-Factor facilitează buna desfășurare a tuturor proceselor organizaționale printr-o platformă digitală inovatoare, care încorporează feedback-ul în cei trei piloni principali – Implicarea Angajaților, Managementul Performanței și Comunicarea Internă. Astfel, platforma Co-Factor este o adevărată rampă pentru crearea și lansarea unor provocări colaborativ-competitive, care cresc nivelul de implicare al angajaților și generează valoare pentru organizație și afacere; platforma furnizează, de asemenea, scorecard-uri de performanță, structurate pe baza de carduri cu obiective și un instrumentar de informații și acțiuni asociat fiecarui obiectiv, pentru un plus de interactivitate și control asupra performanței individuale și de echipa pentru manageri; ea ajută, totodată, la a defini și implementa cât mai eficient strategia de comunicare internă și la facilitarea schimbului de informații, a colaborării între colegi.

Rezultatele utilizării platformei Co-Factor se reflectă direct în KPI-uri și în efectele pozitive asupra climatului organizațional, deoarece software-ul Co-Factor permite urmărirea, măsurarea, analiza și îmbunătățirea în timp real a fiecărui aspect al oricărui proces organizațional.