Organizațiile de orice tip se străduiesc să-și evalueze și să-și ghideze angajații către perfecționare constantă, către progres. Evaluările sunt o parte critică a oricărei strategii eficiente de management al performanței și o parte importantă a sistemului general de măsurare a performanței. Deși un sistem standard de evaluare a performanței – care permite oferirea de feedback prin raportări directe – poate fi util, colectarea feedback-ului din mai multe surse, la diferite niveluri ale organizației poate fi o abordare și mai eficientă, care să contribuie și mai mult la performanța angajatului și a companiei. De aceea, tot mai multe companii integrează această tehnică în procesul lor de evaluare, numită evaluare 360 sau feedback 360,

Evaluarea 360 este o metodă și un instrument care oferă fiecărui angajat posibilitatea de a primi feedback de performanță din toate direcțiile, de la supervizor sau manager, de la colegi sau alți membri ai echipei. Această evaluare include, de obicei, feedback de jos în sus, de la subordonații direcți, feedback de la colegii cu care lucrează îndeaproape și feedback de sus în jos, din partea managerului superior. Majoritatea instrumentelor de feedback 360 pot fi integrate în procesele individuale de autoevaluare.

De obicei anonim, acest tip de feedback oferă, printre altele, o perspectivă valoroasă asupra abilităților și comportamentelor dorite în organizație, strâns legate de misiunea, viziunea și valorile companiei.

Nu există nicio îndoială că evaluările 360 sunt o modalitate excelentă de a colecta feedback de la părțile interesate și implicate, la toate nivelurile unei organizații și de a le valorifica pentru a stimula performanța angajaților și echipelor. Dar, pentru a fi eficiente, evaluările la 360 de grade au nevoie de participanții potriviți, de instrumentele potrivite și de metoda potrivită. Când toate aceste condiții sunt îndeplinite, evaluarea 360 aduce o mulțime de avantaje pentru angajați, echipe, manageri și organizație, în ansamblul său. Iată câteva dintre beneficiile pe care o astfel de evaluare le-ar putea aduce organizației:

1. Oferă feedback divers și superior calitativ.
2. Ajută la identificarea nevoilor de dezvoltare – atât la nivel individual, cât și la nivel organizațional.
3. Dând angajaților ocazia de a oferi feedback de jos în sus managerilor, evaluările 360 îi fac pe lideri mai responsabili pentru deciziile lor și le oferă informațiile de care au nevoie pentru a-și gestiona mai bine echipele.
4. Angajații au mai multă încredere în feedback-ul 360. Unii oameni au dificultăți în a oferi feedback față în față, mai ales dacă nu este unul pozitiv.
5. Încurajează munca în echipă și responsabilitatea.
6. Descoperă probleme procedurale care pot împiedica dezvoltarea profesională a angajaților.
7. Indică domenii specifice de dezvoltare a carierei.
8. Oferă o perspectivă asupra nevoilor de formare.

Pentru a oferi un feedback eficient la 360 de grade și pentru a obține informații utile pentru angajat și valoroase pentru companie, trebuie puse întrebările potrivite și trebuie avut întotdeauna în vedere obiectivul evaluării.

În privința scopului, acesta poate consta în evaluarea performanței sau în găsirea unor soluții optime pentru dezvoltarea profesională a angajaților.

Dacă feedback-ul 360 este utilizat pentru a evalua performanța angajaților, se poate opta pentru un set universal de întrebări, care se aplică fiecărui angajat la un anumit nivel de post sau rol managerial, astfel încât să poată fi evaluați cu exactitate angajații, stabilit nivelul performanță și comparate competențele și abilitățile.
Dacă feedback-ul 360 este utilizat pentru dezvoltarea profesională a angajaților, se pot adresa întrebări personalizate fiecărui angajat. De exemplu, pot fi incluse întrebări despre leadership, comunicare și strategie pentru angajații în roluri de conducere sau întrebări legate de managementul timpului, colaborare și abilități tehnice pentru angajații care nu sunt responsabili de conducerea unei echipe. De asemenea, întrebările pot fi adaptate în funcție de punctele tari și punctele slabe ale unui anumit angajat, dar se pot include și alte întrebări, astfel încât să se obțină o perspectivă cât mai cuprinzătoare asupra tuturor aspectelor performanței sale.

Din punct de vedere metodologic, majoritatea companiilor optează pentru utilizarea unui mix de întrebări deschise și închise, cu scopul de a colecta atât date calitative, cât și perspective cantitative asupra performanței unui angajat.

Iată câteva exemple de întrebări închise pentru evaluarea 360, care au variante de răspuns prestabilite:

1. Această persoană își prioritizează eficient volumul de muncă și respectă termenele limită.
2. Această persoană comunică clar și eficient.
3. Această persoană prezintă abilități puternice de conducere.
4. Această persoană are abilități interpersonale și îi ajută pe ceilalți să se simtă bine în echipă.
5. Această persoană oferă feedback oportun și eficient.
6. Această persoană prioritizează munca în echipă.
7. Această persoană găsește soluții creative și ia inițiativă atunci când apar probleme.
8. Această persoană este deschisă să primească atât feedback negativ, cât și pozitiv.
9. Această persoană internalizează puternic valorile companiei noastre.
10. Această persoană respectă perspectivele diferite de ale sale.

Iată câteva exemple de întrebări deschise pentru evaluarea 360, care pot primi răspunsuri mai elaborate:

1. Care crezi că ar fi punctele forte ale acestei persoane?
2. Care este un lucru pe care această persoană ar trebui să înceapă să-l facă?
3. Ce lucru ar trebui să facă acest angajat în continuare?
4. Care este un lucru pe care această persoană ar trebui să nu-l mai facă?
5. Cât de bine își gestionează această persoană timpul și volumul de muncă?
6. Poți oferi un exemplu de valoare a companiei pe care această persoană a adus-o la viață?
7. Care sunt trei sau patru cuvinte pe care le-ai folosi pentru a descrie această persoană?
8. [Pentru un rol de conducere] Dacă ai fi acest lider, care ar fi prima acțiune pe care ai face-o?
9. Cât de bine se adaptează această persoană la schimbarea priorităților?
10. Care ar fi un aspect pe care această persoană ar putea să-l îmbunătățească?

Prin platforma sa digitală inovatoare, Co-Factor ofera un proces de evaluare 360 usor accesibil, făcându-l mai ușor pentru toate părțile interesate, la toate nivelurile organizației și furnizând feedback în timp real. Platforma se adaptează pentru a se potrivi modelului de management al performanței al oricărei organizații, indiferent dacă evaluarea este anuală, semestrială, trimestrială sau continuă.

Co-Factor ușurează operaționalizarea tuturor procedurilor de evaluare, disponibile în Modulul de Management al Performanței, unde sesiunile de feedback pot fi activate în cadrul planurilor individuale de performanță.

Cu software-ul dezvoltat de Co-Factor, gradul de implicare și performanță a angajaților poate fi crescut și măsurat, toate tipurile de feedback pot fi încurajate și monitorizate, poate fi creată o strategie specifică pentru a sprijini angajații să performeze și poate fi promovată cultura organizațională. În plus, rezultatele angajaților pot fi măsurate, obținându-se astfel o imagine clară a spiritului, implicării și performanței angajaților.