Majoritatea oamenilor se tem de feedback, nimănui nu-i place să fie criticat. Am tratat despre acest subiect într-un articol recent, pe care îl puteți revizita aici. O altă teamă comună este aceea de a oferi feedback șefului. Autoritatea managerului este un factor de stres, care poate afecta calitatea și eficiența feedback-ului. Din fericire, există o serie de soluții practice pentru a depăși această teamă și a ușura comunicarea de tip feedback.

O bună cultură a comunicării se bazează pe procesele de feedback și este un indicator-cheie pentru sănătatea companiei. Pe lângă distincțiile între diferitele tipuri de feedback, evidențiate în blogul nostru, mai este una demnă de subliniat – distincția dintre feedback-ul pe care îl dăm unui candidat și cel oferit angajatului.

Există o linie subțire între aceste două statute – “candidat” și “angajat”. Evident, feedback-ul este prețios de oricare parte a acestei linii s-ar afla persoana, însă abordarea managerului care evaluează este diferită. Nu întotdeauna se obosește să ofere feedback unui candidat care nu a trecut testele, considerând că este pierdere de timp, din moment ce, oricum, acea persoană nu va face parte din organizație. De aceea, în aproape toate cazurile, candidații respinși nu primesc niciun fel de justificare a refuzului, fiind lăsați într-o stare de îndoială de sine, care le poate adânci nesiguranța și le poate afecta parcursul profesional. Și asta nu e tot, căci și imaginea companiei poate avea de suferit, dacă managerul nu are o atitudine potrivită față de candidatul respins.

În cele ce urmează, pornind de la principalele diferențe dintre un candidat și un angajat, vom expune câteva argumente în favoarea oferirii de feedback deopotrivă candidaților și angajaților, în speranța că acest lucru va inspira și încuraja o cultură organizațională în care feedback-ul să circule în toate direcțiile.

În primul rând, trebuie făcută distincția între “aplicant” și “candidat”. În timp ce aplicantul este o persoană în căutarea unui loc de muncă, care aplică pentru o anumită poziție în cadrul unei companii, candidatul a trecut de prima preselecție, s-a departajat de mulțimea aplicanților și șansa lui pentru a obține postul este mai mare. El a fost deja supus unor metode de selectare, care pot include, printre altele, screening-ul preliminar, interviurile telefonice, întâlnirile față în față. În virtutea calităților sale, candidatul se regăsește acum pe o listă scurtă, în competiție cu alți candidați cu aptitudini similare.

În al doilea rând, deși nu vom insista pe distincția evidentă dintre “candidat” și “angajat”, vom face o paralelă între modurile în care se oferă feedback candidaților, pe de o parte și angajaților, pe de alta. Deși există diferențe limpezi, există, în egală măsură, și considerații generale comune celor două tipuri de feedback. Astfel, pentru a fi productiv, în general feedback-ul trebuie să fie:

• sincer, dar amabil;
• constructiv, axat pe îmbunătățiri ce pot fi atinse;
• axionabil, vizând abilități tehnice, mai degrabă decât interpersonale;
• bazat pe exemple specifice;
• liber de comparații cu alte persoane;
• echilibrat, între critică și apreciere;
• comunicat cât mai rapid.

Pornind de la diferențele de statut ale candidatului și angajatului, iată, concret, câteva sugestii pe care le-am sintetizat pentru dumneavoastră.

Cum oferi feedback candidaților?

• Comunică feedback-ul prompt
• Oferă, în măsura posibilităților, oportunitatea unei discuții fată în față sau virtual
• Mulțumește candidatului pentru timpul acordat
• Asigură-l că intenția feedback-ului este aceea de a fi util, chiar dacă nu a obținut postul
• Apreciază lucrurile pozitive
• Subliniază competitivitatea rolului
• Oferă-i un insight asupra procesului de luare a deciziei
• Lasă loc pentru întrebări
• Întreabă-l, la rândul tău, despre experiența interviului
• Cere-i acordul să fie păstrat în baza de date pentru potențiale alte oportunități de colaborare

Cum oferi feedback angajaților?

• Oferă feedback continuu
• Rezervă-ți timp pentru întâlnirile 1:1
• Mulțumește angajatului pentru eforturile sale
• Asigură-l că intenția feedback-ului este aceea de a-i fi util mai departe, chiar dacă nu și-a îndeplinit obiectivele
• Apreciază lucrurile pozitive și indică specific ariile pe care le poate îmbunătăți
• Întreabă-l care sunt punctele nevralgice și blocajele pe care le are și cum îl poți ajuta să le depășească
• Subliniază importanța rolului și contribuției sale
• Lasă loc pentru întrebări
• Întreabă-l, la rândul tău, despre cum îl poți sprijini mai eficient
• Fixați, de comun acord, noi obiective

Modul în care candidații, angajații și managerii se raportează la feedback determină adesea succesul sau eșecul lor profesional. Pentru a încuraja feedback-ul constant și a asigura canale eficace, Co-Factor a dezvoltat o platformă digitală inovatoare, care, prin funcționalitățile sale, facilitează circulația feedback-ului. Acest instrument este disponibil în Modulul Comunicare Internă, dar, mai ales, în Modulul Managementul Performanței, unde pot fi activate sesiuni de feedback, în cadrul planurilor individuale de performanță pentru angajați.

Cu software-ul dezvoltat de Co-Factor, gradul de implicare și performanță ale angajaților poate fi crescut și măsurat, toate tipurile de feedback pot fi încurajate și monitorizate, poate fi creată o strategie specifică pentru a sprijini angajații să performeze, poate fi promovată cultura organizațională și rezultatele angajaților pot fi măsurate, obținându-se astfel o imagine clară a spiritului, implicării și performanței angajaților.