2015 este anul în care Generația Y preia majoritatea în piața de muncă. Suntem pregătiți pentru ei? Pe scurt: nu prea. Și asta pentru că, odată cu intrarea lor în companii, toate regulile se schimbă. (În bine!)
Pe măsură ce tinerii pătrund în organizațiile lor, managerii descoperă că au o problemă. Vechiul mod de a conduce oamenii nu mai dă rezultate, iar retenția celor din generația supra-numită “Me, Me, Me!” a devenit deja o problemă. În ciuda vârstei lor fragede, membrii generației Y sunt deja dezangajați: doar 28,9% dintre ei sunt implicați la muncă comparativ cu 32,2% din generația părinților lor (generația X) sau 32,7% dintre membrii generației Baby Boomers (cei care se apropie de vârsta pensionării). Ce se întâmplă și de ce?
Gen Y este prima generație modelată de coabitarea cu tehnologia. Nativii digitali sunt nerabdători, mereu în (auto-) căutare, greu de disciplinat și de aliniat cu job-description-ul, într-o continuă nevoie a afirmării și a unei rampe de lansare. O adevărată durere de cap, nu?
De fapt, nu. Adevărul este că toate aceste simptome sunt doar semne al timpurilor: dacă angajații tăi le au, cu siguranță și clienții tăi le vor avea. Iar companiile care vor să se adapteze vremurilor trebuie nu numai să le facă loc celor din Gen Y, ci să și învețe de la ei cum să răspundă cât mai bine așteptărilor acestei generații noi.
Însă, pentru a ajunge acolo, trebuie să privim munca prin ochii lor. Făcând asta, vom descoperi lucruri care îi vor bucura pe manageri – membrii Gen Y nu sunt genul care dărâmă ușa la ora 5 și, dacă sunt implicați, sunt pregătiți să se implice oricând e nevoie pentru proiectele lor – dar și lucruri îngrijorătoare din perspectiva felului în care ne conducem în prezent organizațiile – controlul generează rezistență și senzația, motivația financiară nu mai are efectul scontat.
Sunteți pregătiți să aflați noile reguli ale muncii, de la Gen Y citire?
Vechea Regulă:
Muncești pentru bani, ca să te poți susține financiar.
Noua Regulă:
Jobul nu îți mai poate suprima personalitatea și identitatea. Iar dacă încearcă să o facă, locul tău nu e acolo.
Abordarea “Shut up & work” poate ca a funcționat la generațiile anterioare, însă membrii Gen Y sunt rebelii pieței de muncă. Mai activi și mai informați, bombardați cu informație din toate părțile, aceștia sunt într-o continuă căutare de sine și a profesiei ideale, care să le pună în valoare talentele și abilitățile. Dezavantajul? Faptul că Gen Y nu este matură, nu e așezată, nu este sedimentată. Pentru a-și atinge potențialul are nevoie de mentorat din partea șefilor, care trebuie să îi ajute să își dezvolte talentele și să își găsească sensul în munca pe care o fac.
Avantajul ține de faptul că aceștia nu mai privesc job description-ul ca pe o cutie în care intră de nevoie, ci ca pe un reper strict orientativ: nu jobul îți impune forma ci tu, ca individ, dai forma jobului. Ceea ce aduce o modificare de substanță în măduva organizațiilor: dacă până acum companiile erau definite prin structura lor, prin funcțiile și procesele pe care le puneau în mișcare, din acest moment ele încep să fie definite prin oamenii care fac mașina să funcționeze. Companiile devin vectori umani – exact ceea ce au nevoie să devină pentru a fi eficiente în secolul XXI.
Angajatorii care reușesc să canalizeze pasiunea angajaților lor înspre performanță sunt cei care știu cum să definească și să pună toate reflectoarele pe misiunea organizației, transformând-o într-un scop comun, la care fiecare angajat își aduce contribuția în felul său.
Vechea regulă:
Munca este ceea ce faci la birou, de la 9 la 5.
Noua Regulă:
Munca nu se măsoară în ore, ci în rezultate sau livrabile.
Programul de muncă flexibil este cheia către inima Gen Y. Ceea ce unii numesc flex-time, pentru ei este noul natural: unitatea de măsură nu este ora de muncă, ci energia necesară pentru a duce treaba la bun sfârșit, pentru a-și aduce aportul la succesul echipei și a companiei.
Pentru mulți manageri acest pas este unul greu de făcut, mai ales în condițiile în care îi privesc pe cei din Gen Y ca niște tineri superficiali și nestatornici. Însă, a le oferi acestora exact ceea ce cer – libertatea de a-și construi singuri programul și contextul pentru a-și îndeplini sarcinile – este exact ceea ce ar trebui să facă orice șef, fiindcă în acest timp se probează caracterul, implicarea și performanța de care fiecare este capabil.
Oferind autonomie și împuternicire, managerii construiesc contextul în care angajații își pot arăta rezultatele. Prin abordarea “de-la-9-la-5” singurul lucru măsurat este prezența – KPI-ul greșit.
Vechea regulă:
Dintre două oferte de muncă o alegi pe cea care îți oferă salariul mai mare.
Noua Regulă:
Dintre două oferte o alegi pe cea care îți asigură cea mai rapidă afirmare și dezvoltare.
Membrii Gen Y sunt obișnuiți să fie văzuți. Sunt obișnuiți să își trăiască public reușitele, momentele de glorie, să fie apreciați instantaneu pentru ceea ce au făcut bine sau să primească atenție și sprijin atunci când o dau în bară. De aceea, o companie ideală pentru un Gen Y este una care îi construiește o rampă de dezvoltare a potențialului său latent și îi oferă recunoașterea de care are atâta nevoie.
Nevoia de feedback în timp real la muncă este o consecință directă a influenței Internetului și a mediilor sociale asupra acestei generații – conform unui studiu intergenerațional realizat de Pricewaterhouse Coopers, 41% dintre membrii Gen Y preferă să fie recompensați sau recunoscuți pentru munca lor cel puțin o dată pe lună, dacă nu mai frecvent. Însă, această dorință de recunoaștere nu este exclusivă la membrii acestei generații: conform aceluiași studiu, și 30% dintre membrii care nu aparțin Gen Y și-ar dori acest nivel de frecvență a feedback-ului din partea superiorilor.
Vechea regulă:
Șeful e șef. Tu ești doar un angajat.
Noua Regulă:
Șeful este facilitatorul succesului tău profesional.
Unul dintre cele mai mari studii internaționale asupra Gen Y, realizat de Deloitte în 2014, a confirmat că Gen Y își dorește lideri focusați pe dezvoltarea și mentoratul angajaților. Conform respondenților studiului Deloitte, caracteristicile cheie ale unui lider sunt abilitatea de a inspira, viziunea, fermitatea în decizii și pasiunea. Doar unul din 10 este de părere că adevărații lideri sunt exclusiv focusați pe rezultatele financiare.
Vechea regulă
Șeful are mereu dreptate.
Noua Regulă:
Nu mă controla, convinge-mă. Sau, mai bine, inspiră-mă.
Membrii Gen Y nu mai cred în control sau în autoritatea care nu a fost câștigată în ochii lor. În lumea mereu-conectată și profund colaborativă în care aceștia trăiesc, controlul sau micro-managementul reprezintă un mod complet ineficient de a face lucrurile, accentul căzând pe sharing (de informație, de expertiză, de responsabilitate) și pe inspirație.
Cei din Gen Y au deja foarte dezvoltat instinctul de auto-realizare și, pentru mulți dintre ei, învățarea continuă este de asemenea un instinct deja format, cu ajutoru internetului. Ceea ce au nevoie mai departe este un lider care să îi inspire și care să le direcționeze devoltarea, asemenea unui antrenor, și posibilitatea de a face ce știu cel mai bine (și) în companie: să comunice în timp real, să lucreze colaborativ, să se dezvolte și să găsească soluții inovatoare la problemele de zi cu zi.
Ce se schimbă și de ce asta e o veste bună pentru companii
Membrii Gen Y așteaptă puțin mai mult la angajatorii lor decât un salariu satisfăcător: un program flexibil și customizat pe nevoile lor, apreciere și feedback în timp real și o schimbare dinspre paradigma controlului către colaborare și construirea unui mediu de lucru care să pună accent pe echipe coezive.
Însă, așa cum au descoperit autorii studiului PwC, aceste dorințe nu sunt exclusiv ale lor. Membrii Gen Y sunt doar catalizatorul unei schimbări de mult așteptate de toți angajații companiei – o schimbare profundă de management care pune omul în centrul companiei, în locul proceselor și al mecanismelor operaționale.
