Sustine performanta prin feedback
Uite ce am facut! Cum ti se pare? Iti place? Am procedat corect? Cum sa fac sa fie mai bine?
Nevoia psihologica de feedback (raspuns la actiune) este una de baza, iar implinirea ei contribuie la dezvoltarea noastra. Cautam apreciere, validare, sfaturi si suport in toare relatiile noastre si in toate etapele vietii. Iar viata profesionala nu face exceptie, dimpotriva! Cuvantul “feedback” se aude, probabil, cel mai des intr-o companie. Si nici nu e de mirare, caci echilibrul, in cadrul oricare organizatii, este asigurat de o buna comunicare intre membrii echipei, iar feedback-ul este un element absolut necesar pentru imbunatatirea comunicarii si cresterea performantei. Cultura feedback-ului este parte integrata a unei culturi organizationale eficiente, un deziderat al oricarui management interesat deopotriva de progresul individual al angajatilor si de progresul companiei, in ansamblu.
De ce este feedbackul atat de important?
Numeroase studii arata efectul puternic pe care il are feedback-ul in procesul de invatare si performanta pe termen lung. Feedback-ul juta la cresterea performantei, oferind posibilitatea de a corecta lucrurile in timp real si contribuie la pastrarea unui nivel ridicat de transparenta si coerenta in comunicare. Este foarte important ca oamenii sa stie exact ce au facut bine si ce nu, decat sa isi consume energia imaginandu-si cum ar fi trebuit sa fie. Ei au nevoie sa vada ca sunt apreciati pentru actiunile lor, sa li se confirme ca isi fac treaba bine, sa aiba sentimentul ca sunt valorosi sau sa li se semnaleze neajunsurile, pentru a-si putea reconsidera si reconfigura actiunile.
Feedback-ul contribuie, fara urma de dubiu, la cladirea unui mediu armonios de lucru, imbunatateste calitatea relatiilor intre membrii echipei, valideaza beneficiile aduse de angajati companiei si sustine implicarea acestora in procesul de dezvoltare a companiei.
Cum oferi feedback eficient?
Eficienta feedback-ului este maxima atunci cand stim cui, cum si cand sa il oferim.
Cel care ofera feedback trebuie sa acorde atentie personalitatii celui caruia i se adreseaza, modului in care acesta relationeaza cu ceilalti colegi, cum reactioneaza in situatiile limita, cat de deschis este schimbarilor, dar si sensibilitatilor sale. Factorul psihologic este crucial si face diferenta intre judecata si apreciere, intre critica si criticism.
Cum este formulat feedbackul are, de asemenea, impact asupra eficientei sale, de aceea, comunicarea trebuie sa fie punctuala, clara si sincera. Liderii de echipa trebuie sa se asigure ca angajatii au inteles corect feedback-ul primit si sa ii incurajeze sa se expime liber, daca au alte opinii.
Momentul oferirii de feedback joaca si el un rol hotarator. Cu cat reactia este mai aproape de momentul petrecerii actiunii, cu atat eficienta feedback-ului creste si poate fi castigat timp pretios in implementare sau evitate anumite greseli, generate in lant de actiunea originara.
Un bun manager foloseste toate instrumentele de comunicare pe care le are la indemana pentru a construi sentimentul de apreciere, implinire si perfomanta printre angajati. In egala masura, el poate folosi feedback-ul pentru a detensiona situatiile neproductive. Pentru a verifica eficienta feedback-ului, trebuie supravegheat modul in care sunt implementate sugestiile oferite. Daca se constata o imbunatatire a comunicarii, reflectata in engagement si performanta, atunci putem spune ca feedback-ul a fost corect si eficient.
Tipuri de feedback
Exista mai multe tipuri de feedback, clasificate, in genere, dupa doua criterii: orientarea comportamentului si orientarea prin obiective.
In ceea ce priveste orientarea comportamentului, pot fi oferite trei tipuri de feedback: feedback-ul negativ, care implica inferiorizarea unei persoane, feedback-ul pozitiv (de intarire), care are ca scop incurajarea unui anumit comportament pentru obtinerea rezultatelor optime si feedback-ul constructiv (corectiv), care functioneaza cu ajutorul exemplelor, dorindu-se minimizarea comportamentului gresit si consecintele acestuia.
Orientarea prin obiective sau actiuni se poate realiza prin alte trei tipuri de feedback:
Feedback evaluativ, care evalueaza actiunile unei persoane, nu comportamentul acesteia, ceea ce face, nu ceea ce este. Se recomanda ca acest tip de feedback sa nu devina personal, de aceea cel mai des apreciat este feedbackul evaluativ pozitiv, care nu disturba dezechilibrul echipei.
Feedback prescriptiv, orientat spre viitor, si nu spre trecut, care ofera o directie pentru cum ar trebui sa se desfasoare lucrurile, si nu despre ceva ce persoana respectiva a facut deja.
Feedback descriptiv care, folosit in mod corect, ofera cele mai bune rezultate. El presupune descrierea efectelor pe care le are o actiune facuta de angajat si este sustinut de o opinie bine conturata si concisa, imbinand cu succes celalate doua variante (evaluativ si prescriptiv).
Cum sa oferi feedback eficient pentru angajatii care lucreaza remote
Munca remote, care se poate desfasura la domiciliu sau intr-un alt spatiu de lucru, diferit de cel obisnuit, reprezinta o realitate cu care foarte multi angajati s-au acomodat in noul context social. Acest mod de a lucra implica atat avantaje, cat si dezavantaje, pe care le pot resimti deopotriva angajatul si angajatorul.
O preocupare principala pentru angajatori o reprezinta mentinerea productivitatii in afara locului de munca. Pe de alta parte, insa, majoritatea celor care lucreaza in acest regim se declara mai productivi si mai fericiti, considerand noul mediu placut si sigur, dar reclamand izolarea, lipsa interactiunii sociale, care poate afecta, in cele din urma, productivitate.
De aceea, in cazul celor care lucreaza remote, feedback-ul ar trebui sa fie dinamic si sa utilizeze, pe langa email, toate canalele de comunicare – mesaje scurte, conferinte video, inregistrari audio-video. Comunicarea de tip video, in care participantii se pot vedea, isi pot observa mimica si limbajul corpului, poate face diferenta si poate intari sentimentul de apartenenta si spiritul de echipa.
Feedback – DOs & DON’Ts
Comunicarea, in cadrul oricarei organizatii, trebuie sa se produca atat pe orizontala (intre colegi situati pe acelasi nivel ierarhic), cat si pe verticala (intre superiori si subalterni), in ambele sensuri (top-down si bottom-up). Feedback-ul e necesar in ambele directii si in toate sensurile! Dialogul deschis, in care este utilizat instrumentul de feedback, asigura un mediu de lucru sigur si prietenos, propice performantei.
Nu trebuie sa uitam ca modul in care spunem ceva determina modul in care ceea ce spunem este perceput. De aceea, in ceea ce priveste limbajul, acesta trebuie intotdeauna atent ales, civilizat, usor de inteles, niciodata ofensator. Continutul exprimat prin limbaj trebuie sa fie relevant, detaliile irelevante putand fi ignorate in formularea feedbac-ului. Atitudinea trebuie sa fie pozitiva, incurajatoare, niciodata partinitoare, iar pentru ca tonul face muzica, este recomandat sa nu se foloseasca niciodata un ton ridicat, agresiv sau condescendent.
Desi recomandarile merg, cel mai adesea, in sensul unui feedback pozitiv exprimat, trebuie sa distingem intre maniera pozitiva a exprimarii si continutul feedback-ului, care poate fi fie pozitiv, fie negativ. O persoana care aude doar opiniile pozitive, nu va sti cum sa procedeze pentru a deveni mai bun, asa cum cineva caruia i se spun doar opiniile negative, se va simti criticat si nevalidat si va avea tendinta de a se retrage in sine. Totusi, in ambele situatii, fie ca evaluam o actiune pozitiva sau una negativa, trebuie sa fim foarte atenti la modul in care transmitem aceasta evaluare, de aceea, feedback-ul negativ nu se acorda in prezenta altor oameni, maniera cea mai potrivita pentru astfel de momente sunt intalnirile fata in fata.
In speranta ca informatiile oferite in acest articol v-au fost utile, incheiem cu o remarca amuzanta si interesanta – in limba engleza, cuvantul „feedback” contine toate cele cinci prime litere ale alfabetului: a, b, c, d, e si f. Este, poate, un semnal, ca feedback-ul incepe comunicarea.
