25% din angajați nu au încredere în angajatorul lor și doar 50% cred că angajatorul este deschis și sincer cu ei. Această lipsă de încredere este, într-o mare măsură, datorată lipsei de transparență la locul de muncă. Încrederea și transparența merg mână în mână și condiționează decisiv calitatea climatului organizațional. Cheia pentru promovarea unei culturi a încrederii între angajatori și angajații lor este un leadership transparent. În lipsa lui, în rândul angajaților se naște o mentalitate de tip “noi versus ei”, firească, de altfel, căci cine ar avea încredere într-o companie sau o persoană care ține totul sub lacăt, care nu împărtășește informația?
Mai exact, ce înseamnă un loc de muncă transparent?
O organizație transparentă înseamnă oameni transparenți. Cultura încrederii și a transparenței ia naștere atunci când liderii își manifestă intenționat propria lor deschidere și încurajează comportamente și atitudini transparente, generatoare de încredere, cum ar fi:
• Spune adevărul, nu “îndulci” veștile proaste
• Răsplătește oamenii corect, în concordanță cu contribuțiile lor
• Arată respect, acordă încredere și manifestă bunăvoință
• Comunică clar și consistent
• Fii tu însuți, nu te preface
• Fără “agende secrete” și fără “dublu înțeles”
• Respectă-ți promisiunile făcute
Cei de la Google, Microsoft sau Deloitte utilizează deja, în forme gamificate, măsuratori, analize și evaluări deschise ale performanței. Acest lucru îi face pe angajați să se simtă mai confortabil și să-și permită să discute deschis aproape orice aspect al rolului lor cu managerii, de la compensații personale la viziunea pe termen lung a companiei.
De ce este necesară transparența?
Într-o companie transparentă, angajații știu ce și de ce se întamplă, ceea ce îi face să se simtă implicați. Pe de altă parte, managerii simt și ei că fac parte din echipa de care sunt responsabili și nu conduc izolați în spatele unei uși pe care nimeni nu îndrăznețte să o deschidă. Transparența este o premisă pentru asumarea responsabilității și creează angajament pe măsură ce oamenii înțeleg motivele care stau la baza muncii lor. Iată câteva dintre beneficiile pe care transparența le aduce organizațiilor:
• Un loc de muncă sănătos, fericit și constructiv, în care relațiile se dezvoltă autentic, echipele se construiesc mai ușor, alinierea se produce natural (pentru că oamenii au încredere în liderii lor), problemele se rezolvă mai repede, viteza de reacție la schimbările pieței crește (companiile ai căror angajați sunt informați și proactivi sunt mult mai agile), engagement-ul este real și apar niveluri ridicate de performanță.
• Un grad sporit de autonomie, care îmbunătățește motivația generală și eficiența organizației.
• Raporturile ierarhice se ameliorează, iar cultura înflorește atunci cand informația este împărtășită în mod deschis.
• Control pozitiv, deoarece transparența îmbunătățește auto-controlul și sunt necesare mecanisme de control formale mai puțin costisitoare.
• Schimbările organizaționale sunt mai ușor de implementat atunci când toată lumea împărtășește aceeași realitate.
Ce se întâmplă când transparența nu este norma?
Managementul refuză adesea să comunice veștile mai puțin bune, de teamă să nu piardă implicarea angajaților. Deși pare contraintuitiv, implicarea angajaților – ca să nu mai vorbim de încrederea în leadership – crește atunci când compania are curajul să comunice sincer cu angajații săi. În caz contrar, oamenii nu pot fi conștienți de ceea ce este real și adevărat, îndoiala se strecoară în mințile lor, dând naștere unui profund sentiment de insecuritate, iar climatul degenerează într-unul toxic.
Social media și transparența organizațională
O creștere a nivelului de transparență poate implica o schimbare a obiceiurilor, iar era digitală a adus această schimbare majoră în organizații. Social media a deschis brusc ușa către spațiile personale ale liderilor și ale angajaților. Lumea este încă împărțită între email și noile obiceiuri sociale de comunicare. În ultimele zeci de ani, emailul a trecut de la canalul de comunicare specializat, la cea mai populară metodă de comunicare, până ce astăzi a devenit mai puțin tolerat (conceptul “Inbox 0”). Cu toate acestea, emailul și-a păstrat importanța în multe locuri de muncă și a rămas un canal puternic pentru implicarea angajaților. Competitoarele sale, pe de altă parte, sunt mult mai atrăgătoare pentru generațiile mai tinere – aplicațiile sociale, canalele de discuții și chat-urile sunt mai flexibile și mai distractive. Dar, indiferent de tehnologia aleasă, important este ca informațiile relevante să fie furnizate celor care au nevoie de ele.
Principiile transparenței
Transparența poate părea greu de implementat, la început. A deveni transparent este un proces lent, care se realizează cu pași mici, dar siguri, ce constau, în primul rand, în încurajarea schimbului de informații și apoi în crearea de înțelegere a beneficiilor care vor conduce la o cultură a încrederii bazată pe transparență.
• Transparența se aplică tuturor, de la CEO în jos
• Informațiile, bune sau rele, se împărtășesc în egală măsură, în cel mai scurt timp
• Orice schimbare privitoare la viziunea sau valorile companiei se comunică tuturor, neîntârziat
• Informațiile operaționale (inclusiv cifre ți noutăți despre personal) se actualizează regulat, pentru toată lumea din companie
• Delegarea autorității, lărgirea cercului decizional, prin implicarea angajaților în luarea de decizii și motivarea deciziilor devin prioritare
• Implementarea unor mecanisme care să permită oamenilor să ceară informații (de exemplu, întalniri lunare cu CEO-ul, ziua porților deschise etc.)
• Cultivarea și creșterea sentimentului de proprietate asupra proiectelor al angajaților
• Conversațiile sunt reale și oneste
Astăzi, transparența este normă. Ea se traduce prin siguranța locului de muncă și oportunități de avansare în carieră pentru angajați, predicție și loialitate pentru lideri. Numai livrând adevăr în toate formele (informații, reacții, feedback) și pe toate palierele, organizațiile se pot evalua obiectiv și se pot adapta cu agilitate contextelor dinamice actuale.
