Iată-ne deja la jumătatea acestui an! Un moment de bilanț intermediar pentru multe companii, care aleg desfășoare un tip de specific evaluare a performanței, cunoscut sub numele de „mid-year evaluation” (evaluarea de la mijlocul anului). Aceasta se referă la procesul prin care se monitorizează și evaluează progresul angajaților sau organizației chiar la jumătatea anului calendaristic, se oferă feedback și se identifică oportunități de îmbunătățire înainte de evaluarea anuală, despre care am discutat aici.

În timpul evaluării de la mijlocul anului, angajații și managerii pot discuta obiectivele stabilite la începutul anului, progresul realizat până în acel moment și să identifice eventualele obstacole întâmpinate. Această evaluare poate fi folosită și pentru a oferi orientări și sprijin pentru îndeplinirea obiectivelor restante până la sfârșitul anului.

Evaluarea de la mijlocul anului contribuie la îmbunătățirea comunicării, la clarificarea așteptărilor și la stabilirea priorităților pentru restul anului. Este o oportunitate de a analiza performanța, de a recunoaște realizările și de a dezvolta un plan de acțiune pentru a îmbunătăți rezultatele înainte de evaluarea anuală.

Studii recente au scos la iveală nevoia angajaților de a fi evaluați nu doar prin calcularea cantitativă a performanței lor, prin măsurarea precisă în cifre, ci și prin analiza aptitudinilor, a competențelor acționabile. Altfel, o evaluare bazată exclusiv pe cifre riscă să fie inexactă.

Ce măsurăm în mid-year evaluation?🧐

Desigur, este întotdeauna util și precaut să ne uităm la cifre, dar există și alte lucruri, la fel de importante, care determină rezultatele finale, ce trebuie luate în considerare în general în cadrul unei evaluări, dar cu atât mai mult în evaluarea de la mijlocul anului, când încă se poate interveni.

1. Mindset – o mare parte a succesului e determinată de mentalitatea angajaților, de aceea, e extrem de important să existe un barometru (sub form unor întrebări țintite), care să indice starea de spirit, moralul, tipul de gândire ale angajaților.
2. Obiceiuri de muncă – rutina ne poate salva sau ne poate împiedica să facem performanță, în funcție de cum ne raportăm la ea. E posibil să performăm mai puțin din cauza unei noi metode de lucru, și atunci poate e necesar să o schimbăm. Așa că este foarte bine dacă la jumătatea anului ne întrebăm dacă obiceiurile noastre de muncă ne ajută să mergem mai departe, să investigăm ce a funcționat și ce nu de laînceputul anului până în prezent.
3. Relații – evaluarea relațiilor de muncă ne ajută să ne apropiem de obiectivele noastre, întrebându-ne cine a contribuit pozitiv la progresul nostru sau cine l-a împiedicat, de ce relații noi avem nevoie pentru a îmbunătăți starea lucrurilor.
4. Cunoașterea – acest aspect este un imperativ al progresului, pentru că învățarea e o parte importantă a succesului. În acest tip e evaluare, e necesar să întrebăm ce seturi noi de abilități au fost achiziționate în ultimele 6 luni? Au fost ele implementate? Dacă da, cum au contribuit la apropierea de obiective? Dacă nu, de ce? Care sunt abilitățile pe care ne vom concentra în următoarele 6 luni? Cum le vom implementa?
5. Planul de acțiune – nu putem acționa fără un plan. De cele mai multe ori, el este stabilit și comunicat angajaților la începutul anului, dar în 6 luni pot interveni schimbări. De aceea, e necesar și util ca la jumătatea anului să evaluăm starea de fapt a lucrurilor, să ajustăm obiectivele, să stabilim, dacă e necesar, noi metode de urmărire a progresului și noi pași pentru atingerea performanței pentru următoarele 6 luni. O evaluare corectă a ceea ce am facut în trecut ne poate ghida eficient către ceea ce avem de făcut în viitor.

Așadar, iată, dincolo de cifre, în evaluarea de la mijlocul anului e necesar să se ia în considerare și alte aspecte, care ne dau o imagine și mai realistă a situației și care ajută la identificarea oportunităților de creștere și a zonelor potențiale de îmbunătățire. Desigur, toate acestea necesită planificare amănunțită, iar dacă ați ratat planificarea mid-year evaluation, e timpul să vă gândiți la evaluarea de sfârșit de an.

Ce soluții avem?👏

În primul rând, recomandăm adaptarea și adoptarea unei metodologii eficiente de evaluare, dar și integrarea analizei competențelor și calității relațiilor angajaților. Desigur, poate părea complicat să luăm în calcul atât de multe aspecte referitoare la performanța a zeci sau sute de angajați, să le urmărim pe fiecare în parte, să le centralizăm și să le analizăm. Dar, din fericire, toate acestea pot fi automatizate, digitalizate și făcute accesibile tuturor angajaților prin platforma digitală Co-Factor.

Co-Factor simplifică procesul de evaluare, făcându-l mai ușor pentru toate părțile interesate, la toate nivelurile organizației și furnizând feedback nu doar trimestrial, la mijlocul anului sau pe proiect, ci continuu și în timp real. Platforma se adaptează pentru a se potrivi modelului de management al performanței al oricărei organizații, indiferent dacă evaluarea este anuală, semestrială, trimestrială sau continuă.

Co-Factor ușurează operaționalizarea tuturor procedurilor de evaluare, disponibile în modulele sale Managementul Performantei sau Evaluarea 360, unde sesiunile de feedback pot fi activate în cadrul planurilor individuale de performanță.

Cu software-ul dezvoltat de Co-Factor, gradul de implicare și performanță a angajaților poate fi crescut și măsurat, toate tipurile de feedback pot fi încurajate și monitorizate, poate fi creată o strategie specifică pentru a sprijini angajații să performeze și poate fi promovată cultura organizațională. În plus, rezultatele angajaților pot fi măsurate, obținându-se astfel o imagine clară a spiritului, implicării și performanței angajaților.

👉 Accesează acum DEMO INSTANT 360!