{"id":6308,"date":"2022-09-30T12:16:40","date_gmt":"2022-09-30T12:16:40","guid":{"rendered":"https:\/\/co-factor.com\/?p=6308"},"modified":"2024-08-20T07:11:18","modified_gmt":"2024-08-20T07:11:18","slug":"okr-a-valuable-tool-in-action","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/co-factor.com\/ro\/okr-a-valuable-tool-in-action\/","title":{"rendered":"OKR &#8211; un instrument valoros \u00een ac\u021biune"},"content":{"rendered":"<p>[vc_row][vc_column][vc_single_image image=&#8221;6353&#8243; img_size=&#8221;1024&#215;500&#8243; alignment=&#8221;center&#8221;][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]\u201cPerformance Management\u201d este, poate, cea mai uzitat\u0103 sintagm\u0103 organiza\u021bional\u0103 din ultimii ani \u00een companiile din \u00eentreaga lume. \u0218i nu doar pentru c\u0103 s-a dovedit un instrument eficace de management corporativ, care \u00eei ajut\u0103 pe manageri s\u0103 monitorizeze \u0219i s\u0103 evalueze munca angaja\u021bilor, ci, mai ales, pentru c\u0103 el contribuie la crearea unui mediu \u00een care oamenii pot performa \u00een adev\u0103ratul sens al cuv\u00e2ntului, \u00ee\u0219i pot folosi la maximum abilit\u0103\u021bile \u0219i produc o munc\u0103 de calitate \u00eentr-un mod eficient.<\/p>\n<p>De\u0219i, \u00een teorie, <em>performance management<\/em>-ul folose\u0219te standarde absolute, ideale de performan\u021b\u0103, \u00een practic\u0103, aceste standardele de performan\u021b\u0103 trebuie s\u0103 fie posibil de atins, c\u00e2t mai specifice, observabile, relevante, m\u0103surabile \u0219i definite \u00een termeni clari de calitate, cantitate, promptitudine sau cost. De aceea, programele de <em>performance management<\/em> folosesc anumite instrumente, devenite tradi\u021bionale, care pot crea \u0219i m\u0103sura scopuri, obiective \u0219i repere \u00een atingerea acestora.<\/p>\n<p>Platforma digital\u0103 <u>Co-Factor<\/u> include un astfel de modul, dedicat procesului de <em>performance management<\/em>, \u00een care este disponibil un set \u00eentreg de <strong>instrumente de act\u0326iune <\/strong>asociate fieca\u0306rui obiectiv, cum ar fi:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>OKR (objective key results): <\/strong>instrument valoros pentru obiectivele care pot fi traduse \u00eentr-un set de act\u0326iuni\/rezultate ce pot fi asumate s\u0326i urma\u0306rite concret de angajat s\u0326i managerul sa\u0306u.<\/li>\n<li><strong>Check-in: <\/strong>instrument de status pe obiectiv, cu ajutorul ca\u0306ruia managerul poate solicita \u00een orice moment feedback de progres pe obiectivul respectiv. Poate fi solicitat instant sau programat, cu specificarea modului de realizare (fat\u0326a\u0306 \u00een fat\u0326a\u0306, online, doar de ca\u0306tre utilizator sau bidirect\u0326ional).<\/li>\n<li><strong>Timeline de performant\u0326a\u0306: <\/strong>calendar \u00een care sunt \u00eenregistrate toate evenimentele s\u0326i act\u0326iunile relevante din cadrul procesului de performant\u0326a\u0306, reflect\u00e2nd un istoric fluid al performant\u0326ei angajatului.<\/li>\n<li><strong>Knowledge Tips-uri pe obiectiv s\u0326i insight automat: <\/strong>resurse pentru a furniza utilizatorului suport \u00een \u00eembuna\u0306ta\u0306t\u0326irea continua\u0306 a performant\u0326ei s\u0326i notifica\u0306ri de performant\u0326a\u0306 de tip predictiv sau prescriptiv, prin care angajat\u0326ii s\u0326tiu \u00een orice moment ce au de fa\u0306cut s\u0326i ce trebuie sa\u0306 faca\u0306 pentru a-s\u0326i atinge obiectivele.<\/li>\n<li><strong>Leader boards: <\/strong>gamificare \u00een timp real, \u00een funct\u0326ie de frecvent\u0326a cu care se \u00eencarca\u0306 rezultatele, pentru a stimula performant\u0326a individuala\u0306 s\u0326i pe echipe.<\/li>\n<li><strong>Feedback<\/strong>: instrument extrem de util, prin care se poate solicita sau oferi feedback de progres pe obiective specifice.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Dintre toate acestea, am ales s\u0103 discut\u0103m, \u00een articolul de fa\u021b\u0103, despre <strong>OKR<\/strong>, c\u0103ci este una dintre cele mai simple metodologii de management, foarte popular\u0103 \u0219i foarte r\u0103sp\u00e2ndit\u0103 \u00een companii. Simplitatea OKR-urilor vine \u0219i din faptul c\u0103 exist\u0103 doar c\u00e2teva reguli, destul de clare, care definesc metodologia: stabilirea obiectivelor calitative, ce descriu inten\u021bia \u0219i aspira\u021bia, iar apoi, pentru fiecare obiectiv, se definesc p\u00e2n\u0103 la maximum cinci rezultate-cheie cantitative, folosite pentru a m\u0103sura succesul.<\/p>\n<p><strong>Ce sunt, de fapt, OKR-urile?<\/strong><\/p>\n<p>Dup\u0103 cum, probabil, \u0219ti\u021bi, OKR este acronimul pentru \u201cObjectives and Key Results\u201d &#8211; obiective \u0219i rezultate cheie. Un obiectiv este ceea ce dori\u021bi s\u0103 realiza\u021bi, iar un rezultat cheie este modul \u00een care inten\u021biona\u021bi s\u0103 m\u0103sura\u021bi \u00een ce propor\u021bie v-a\u021bi atins obiectivul stabilit. Astfel, obiectivele vor fi \u00eentotdeauna calitative, iar rezultatele cheie, \u00eentotdeauna cantitative.<\/p>\n<p>Dar, de\u0219i lucrurile par simple, OKR-urile ridic\u0103 o serie de provoc\u0103ri, \u00een primul r\u00e2nd la nivel de <strong>mentalitate<\/strong> organiza\u021bional\u0103, pentru c\u0103 ele mut\u0103 accentul de pe finalizarea sarcinilor, pe ob\u021binerea de rezultate. Majoritatea angaja\u021bilor dintr-o organiza\u021bie sunt obi\u0219nui\u021bi s\u0103 \u00eendeplineasc\u0103 sarcini. OKR-urile, \u00eens\u0103, le cer s\u0103 \u00eenceap\u0103 s\u0103-\u0219i orienteze g\u00e2ndirea \u0219i munca spre rezultate, iar acest lucru nu este \u00eentotdeauna u\u0219or. Oamenii sunt obi\u0219nui\u021bi s\u0103 g\u00e2ndeasc\u0103 \u00een termenii \u00eentreb\u0103rii \u201ece trebuie s\u0103 fac?\u201d, spre deosebire de \u201ece trebuie s\u0103 realizez?\u201d. Trebuie \u00een\u021beles, de la bun \u00eenceput, c\u0103 OKR-urile nu \u00eenseamn\u0103 a face lucruri, ci a ob\u021bine rezultate. \u00cen al doilea r\u00e2nd, implementarea OKR-urilor presupune o <strong>schimbare de proces<\/strong>. Deci, nu doar ceri organiza\u021biei s\u0103 schimbe modul \u00een care g\u00e2nde\u0219te, ci le \u0219i ceri oamenilor s\u0103 fac\u0103 ceva nou. De aceea, este necesar\u0103 o planificare adecvat\u0103 \u0219i instruire, \u00een lipsa c\u0103rora reac\u021bia angaja\u021bilor poate varia de la frustrare p\u00e2n\u0103 la dispre\u021b. Dac\u0103 lucrurile sunt f\u0103cute cum trebuie, OKR-urile \u00eendeplinesc patru promisiuni: aliniere, concentrare, transparen\u021b\u0103 \u0219i implicare.<\/p>\n<p>Transparen\u021ba este un punct nevrealgic \u00een majoritatea companiilor. De exemplu, multe organiza\u021bii mari consum\u0103 enorm de mult timp \u00een \u201eupdate meetings\u201d, ceea ce este un simptom al lipsei de transparen\u021b\u0103. S-a calculat c\u0103 doar \u201eindustrializ\u00e2nd\u201d procesul \u0219i instrumentaliz\u00e2nd OKR-urile \u00eentr-un sistem de management al performan\u021bei, la care toat\u0103 lumea are acces, put\u00e2nd urm\u0103ri progresul, se pot economisi, cumulat pentru to\u021bi participan\u021bii la aceste \u00eent\u00e2lniri, p\u00e2n\u0103 la 200.000 de ore pe an.<\/p>\n<p><strong>Cum \u0219i unde pot fi setate OKR-urile?<\/strong><\/p>\n<p>Din fericire, OKR-urile sunt un instrument extrem de versatil. Aceste obiective \u0219i rezultate-cheie pot fi definite la orice nivel \u2013 individual, de echip\u0103 sau organiza\u021bional, \u00een oricare din departamentele unei companii \u2013 v\u00e2nz\u0103ri, marketing, produs, financiar, resurse umane etc.<\/p>\n<p>Exist\u0103 trei moduri principale \u00een care pot fi stabilite OKR-urile:<\/p>\n<ol>\n<li><strong>De sus \u00een jos:<\/strong> toate obiectivele sunt stabilite de un manager sau un superior. \u00cen unele cazuri, CEO-ul stabile\u0219te OKR-urile pentru \u00eentreaga organiza\u021bie.<\/li>\n<li><strong>De jos \u00een sus:<\/strong> angaja\u021bii \u00ee\u0219i stabilesc propriile OKR-uri \u00een func\u021bie de ceea ce cred ei c\u0103 ar trebui realizat. Pentru ca acest lucru s\u0103 func\u021bioneze, OKR-urile companiei, misiunea \u0219i viziunea ar trebui s\u0103 fie clar definite.<\/li>\n<li><strong>Negociere:<\/strong> Managerul \u0219i angajatul negociaz\u0103 OKR. De obicei, discu\u021bia este \u00een termeni de negociere, \u00een care managerul anun\u021b\u0103 cerin\u021bele, iar angajatul spune cum poate participa la atingerea lor &#8211; \u201eTrebuie s\u0103 ating X \u0219i Y \u00een acest trimestru, cum m\u0103 po\u021bi ajuta?\u201d.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Co-Factor, prin <u>platforma<\/u> sa digital\u0103 inovatoare, faciliteaz\u0103 operat\u0326ionalizarea agila\u0306 a sistemului de management al performant\u0326ei, permit\u0326\u00e2nd definirea, urma\u0306rirea s\u0326i evaluarea obiectivelor \u00een cadrul companiei. Prin metodologia de management al performant\u0326ei, care permite instrumentalizarea a numeroase instrumente de ac\u021biune, compania va cres\u0326te gradul de transparent\u0326\u0103 s\u0326i va reu\u0219i s\u0103 conecteze fiecare angajat la principalele priorita\u0306t\u0326i s\u0326i la strategia oraganizat\u0326iei.<\/p>\n<p>Sistemul de management al performan\u021bei Co-Factor foloses\u0326te cele mai actuale tendint\u0326e globale de gestionare a performant\u0326ei organizat\u0326ionale. Platforma are o interfat\u0326a\u0306 intuitiva\u0306 s\u0326i ofera\u0306 un scorecard de performant\u0326a\u0306, care permite interactivitate s\u0326i control suplimentar asupra propriilor performant\u0326e s\u0326i asupra performant\u0326ele echipelor.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Standardele de performan\u021b\u0103 trebuie s\u0103 fie posibil de atins, relevante, m\u0103surabile \u0219i definite \u00een termeni clari de &#8230;<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":6353,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"inline_featured_image":false},"categories":[18,1],"tags":[74,16],"translation":{"provider":"WPGlobus","version":"2.8.10","language":"ro","enabled_languages":["en","ro"],"languages":{"en":{"title":true,"content":true,"excerpt":true},"ro":{"title":true,"content":true,"excerpt":true}}},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/co-factor.com\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6308"}],"collection":[{"href":"https:\/\/co-factor.com\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/co-factor.com\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/co-factor.com\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/co-factor.com\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=6308"}],"version-history":[{"count":8,"href":"https:\/\/co-factor.com\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6308\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6372,"href":"https:\/\/co-factor.com\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/6308\/revisions\/6372"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/co-factor.com\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/media\/6353"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/co-factor.com\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=6308"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/co-factor.com\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=6308"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/co-factor.com\/ro\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=6308"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}